Kıdem Tazminatı Hak Ediş Rejimi: Yargıtay İçtihatları ve Mevzuat İstisnaları Ekseninde İspat ve Hesaplama Metodolojisi
Kıdem tazminatı hak ediş şartları, giyinmiş brüt ücret üzerinden hesaplama usulü ve güncel Yargıtay içtihatları ışığında işçi haklarını inceleyen teknik rehber.
Bir Yıllık Kıdem Şartının Nispi Emredici Niteliği ve İstisnaları
Kıdem tazminatına hak kazanmanın temel maddi şartı, işçinin aynı işverene bağlı işyerlerinde en az bir yıl süreyle fiilen çalışmış olmasıdır. 1475 sayılı İş Kanunu’nun 14. maddesinde düzenlenen bu süre, iş hukukunun genel karakteri gereği nispi emredici bir niteliğe haizdir. Bu durum, yasal sürenin toplu iş sözleşmeleri veya bireysel iş sözleşmeleri ile işçi lehine azaltılabileceği, ancak artırılamayacağı anlamına gelir.
Yargıtay 9. Hukuk Dairesi'nin yerleşik içtihatlarına göre, bir yıllık sürenin başlangıcı iş sözleşmesinin imza tarihi değil, işçinin fiilen işbaşı yaptığı tarihtir. Taraflar arasında yapılan ön protokoller veya niyet mektupları bu süreyi başlatmaz. Ancak deneme süresi, işçinin kıdemine dahil edilir. Fiili çalışma süresi bir yılın altında kalan işçinin, iş sözleşmesi hangi nedenle sona ererse ersin (lehine bir sözleşme hükmü yoksa) kıdem tazminatı talep hakkı doğmaz.
"4857 sayılı İş Kanununun 120 nci maddesi hükmüne göre, halen yürürlükte bulunan 1475 sayılı Yasanın 14 üncü maddesi uyarınca, kıdem tazminatına hak kazanabilmek için işçinin işverene ait işyerinde en az bir yıl çalışmış olması gerekir. Kıdem tazminatına hak kazanma noktasında en az bir yıllık çalışma yönünde yasal koşul, İş Kanunu sistemi içinde nispi emredici bir hüküm olarak değerlendirilmelidir. Buna göre toplu ya da bireysel iş sözleşmeleri en az bir yıl çalışma koşulu işçi lehine azaltılabilir."
Kaynak: Yargıtay 9. Hukuk Dairesi - Esas No: 2018/4794 - Karar No: 2018/11034
Uygulama Notu: Fiili Çalışma ve Askı Sürelerinin Ayırımı
Adliye pratiğinde, bir yıllık sürenin hesaplanmasında işçinin rızası ile kullandığı ücretsiz izinler sıklıkla uyuşmazlık konusu olmaktadır. Ücretsiz izinde geçen süreler, iş sözleşmesi askıda olduğu için kıdem süresinden düşülür. Eğer bu düşüm sonrası süre bir yılın altına iniyorsa davanın reddi gerekir. Ancak işçinin ödenmeyen ücret alacaklarının varlığı halinde yaptığı fesih haklı neden teşkil eder ve toplam kıdemi (askı süreleri hariç) bir yılı aşıyorsa tazminata hükmedilir.
İş Sözleşmesinin Fesih Şeklinin Tazminat Hakkına Etkisi
Kıdem tazminatı, iş sözleşmesinin sona erdiği her durumda değil, sadece kanunda sınırlı sayıda (numerus clausus) sayılan hallerde ödenir. 1475 sayılı Kanun m. 14 uyarınca; işverenin 4857 sayılı İş Kanunu m. 25/II (Ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırılık) dışındaki nedenlerle yaptığı fesihler ile işçinin m. 24 uyarınca yaptığı tüm haklı nedenli fesihler tazminata hak kazandırır.
İşçinin "istifası" kural olarak kıdem tazminatına engeldir. Ancak bu kuralın istisnaları; askerlik, emeklilik, yaş dışındaki emeklilik şartlarının sağlanması (15 yıl 3600 gün vb.) ve kadının evlenmesidir. İşverenin iş sözleşmesini haklı nedenle feshettiği iddiası karşısında ispat yükü tamamen işveren üzerindedir. İşveren, feshin m. 25/II kapsamında olduğunu somut delillerle (tutanak, kamera kaydı, tanık beyanı) kanıtlayamazsa kıdem tazminatı ödemekle yükümlü tutulur.
Fesih Bildirimi ve Haklı Neden Arasındaki İnce Çizgi
İşçi tarafından yapılan fesihlerde, feshin gerekçesi titizlikle incelenir. Örneğin, ücretlerin eksik ödenmesi veya fazla mesai ücretlerinin yatırılmaması durumunda işçi m. 24/II-e uyarınca sözleşmeyi derhal feshedebilir. Bu durumda istifa dilekçesinde "ödenmeyen alacaklar" vurgusu yapılması, yargılama aşamasında ispat kolaylığı sağlar. Yargıtay, işçinin haklı bir nedeni varken "istifa" başlığıyla dilekçe vermesini, gerçek iradenin haklı fesih olduğu durumlarda tazminat lehine yorumlamaktadır.
Uygulama Notu: Tutukluluk Hallerinde Fesih Rejimi
İşçinin işyeri dışındaki bir suçtan dolayı tutuklanması halinde, işverenin derhal fesih hakkı 4857 sayılı Kanun m. 25/IV uyarınca mevcuttur. Ancak bu hakkın kullanılabilmesi için işçinin kıdemine göre belirlenen ihbar öneli süresine 6 hafta eklenmesiyle bulunan bekleme süresinin dolması gerekir. Bu süre beklenmeden yapılan fesihler, usulsüz olup kıdem tazminatı sorumluluğu doğurabilir.
Emeklilik ve Yaş Bekleme Nedeniyle Fesihte Güncel İçtihatlar
1475 sayılı Kanun m. 14/5, sigortalılık süresini ve prim ödeme gün sayısını tamamlayan ancak yaş şartını bekleyen işçilere, kendi istekleriyle işten ayrılmaları halinde kıdem tazminatı alma hakkı tanımaktadır. Bu hak, mülga 506 sayılı Kanun'un geçici 81. maddesindeki şartlara göre (yaygın adıyla 15 yıl ve 3600 gün) şekillenir.
Bu kapsamda yapılan fesihlerde en kritik nokta, işçinin SGK’dan "kıdem tazminatı alabilir" yazısını alarak işverene tebliğ etmesidir. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, bu hakkın kullanımının "hakkın kötüye kullanılması" olarak değerlendirilip değerlendirilemeyeceğini tartışmış ve işçinin ayrıldıktan kısa süre sonra başka bir işyerinde işe başlamasının tek başına hakkın kötüye kullanılması sayılmayacağına hükmetmiştir.
"İşçi ayrıldığı tarihte sigortalılık süresini ve pirim gün sayısını tamamlamış ise kıdem tazminatına hak kazanacaktır. Hakkın kötüye kullanılmadığı ve fesihten önce başka işyerine girmek için başvuruda bulunduğu kanıtlanmadığı sürece, işçinin ayrıldıktan sonra başka yerde çalışması, çalışma hakkı anayasal bir hak olduğundan kıdem tazminatına hak kazanmasına engel olmaz."
Kaynak: Yargıtay 9. Hukuk Dairesi - Esas No: 2013/14450 - Karar No: 2015/8678
Hakkın Kötüye Kullanımı İddiasına Karşı Savunma Stratejisi
İşverenler genellikle işçinin başka bir iş bulduğu için bu maddeyi "kılıf" olarak kullandığını iddia etmektedir. Ancak Yargıtay'ın 2015 tarihli kararı, işçinin çalışma özgürlüğünü korumaktadır. Tazminat hakkının kaybedilmesi için, işçinin henüz işten ayrılmadan önce yeni işyeriyle sözleşme imzaladığının veya feshin sadece diğer işyerine geçmek amacıyla yapıldığının işveren tarafından kesin delillerle ispatlanması gerekir. Aksi halde, SGK yazısına dayalı fesih geçerli bir kıdem tazminatı nedenidir.
Kamu Kurumlarında Hizmet Birleştirmesi ve İstifa Engeli
Kamu kurumlarında farklı statülerde (memur, sözleşmeli personel, işçi) geçen sürelerin birleştirilerek kıdem tazminatına esas alınması, 1475 sayılı Kanun m. 14/5 ve m. 14/6 çerçevesinde mümkündür. Ancak burada en büyük hukuki engel "istifa" olgusudur. Bir kamu kurumundan memur olarak istifa edip başka bir kamu kurumuna işçi olarak giren kişinin, önceki memuriyet süresi kıdem tazminatı hesabında dikkate alınmaz.
Yargıtay Hukuk Genel Kurulu, bu durumu işçilikteki fasılalı çalışmalarla kıyaslayarak çözümlemiştir. İşçilik dönemindeki çalışmaların birleştirilebilmesi için her bir dönemin kıdem tazminatına hak kazanacak şekilde sona ermesi gerekir. Eğer önceki dönem istifa ile bittiyse, o dönem "tasfiye edilmiş" sayılır ve yeni dönem kıdemine eklenemez.
"İşyerinde memur ya da sözleşmeli personel olarak çalışmış olan ve kendi isteği ile ayrılarak başka bir kamu kurumunda işçi olarak çalışmaya başlayan işçi yönünden yapılan işlemin prosedür gereği olduğunda da söz edilemez. İşçi daha iyi şartlarda ve ayrı bir statüde çalışma yolunu seçmiştir. Bu itibarla istifa ile sona eren memur ya da sözleşmeli personel döneminin kıdem tazminatı hesabında dikkate alınması doğru olmaz."
Kaynak: Yargıtay 9. Hukuk Dairesi - Esas No: 2010/1845 - Karar No: 2010/1808
Uygulama Notu: Mevsimlik İşçilerde Hizmet Birleştirme
Kamu kurumlarında (Örn: Orman İşletme, Şeker Fabrikaları) mevsimlik işçi olarak çalışanların, sezon bitimi nedeniyle iş sözleşmelerinin askıya alınması veya feshedilmesi durumunda; bu çalışmalar "istifa" niteliğinde olmadığından sonraki dönemlerle birleştirilir. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi (2011/6069 E.), sezon bitimiyle sona eren çalışmaların kıdem tazminatına hak kazandıracak nitelikte olduğunu ve bu sürelerin son ücret üzerinden hesaplanacak kıdem tazminatına dahil edilmesi gerektiğini vurgulamıştır.
Kıdem Tazminatı Hesabında Giyinmiş Brüt Ücret ve Tavan Sınırlaması
Kıdem tazminatı, işçinin son aldığı çıplak ücret üzerinden değil, "giyinmiş brüt ücret" üzerinden hesaplanır. Giyinmiş brüt ücret; çıplak ücrete ek olarak işçiye sağlanan para ve para ile ölçülmesi mümkün akdi ve kanuni menfaatlerin (yemek, yol, yakacak yardımı, süreklilik arz eden ikramiyeler vb.) toplamıdır.
Ancak yasa koyucu, kıdem tazminatının üst sınırını belirlemiştir. 1475 sayılı Kanun m. 14/13 uyarınca; ödenecek yıllık miktar, en yüksek Devlet memuruna bir hizmet yılı için ödenecek azami emeklilik ikramiyesini geçemez. Bu tavan, her yıl Ocak ve Temmuz aylarında Hazine ve Maliye Bakanlığı tarafından yayımlanan katsayılarla güncellenir.
| Ödeme Kalemi | Kıdem Tazminatı Hesabına Dahil mi? | Dayanak / Not |
|---|---|---|
| Çıplak Maaş | Evet (Brüt) | Temel hesap unsuru |
| Düzenli Yemek Yardımı | Evet | Para veya ayni olması fark etmez |
| Yol Yardımı / Servis | Evet | Devamlılık arz etmesi şarttır |
| Yıllık İkramiye | Evet | 1/12 oranında eklenir |
| Fazla Mesai Ücreti | Hayır | Arızi ödeme kabul edilir |
| Yıllık İzin Ücreti | Hayır | Feshe bağlı farklı bir alacaktır |
| Performans Primi | Değişken | Süreklilik arz ediyorsa dahildir |
Ortalama Ücret Üzerinden Hesaplama Yapılan Haller
Ücretin sabit olmadığı (parça başı, akort, yüzde usulü) durumlarda, son bir yıl içinde ödenen ücretlerin çalışılan günlere bölünmesiyle bulunan "ortalama ücret" esas alınır. Eğer son bir yıl içinde işçi ücretine zam yapılmışsa, tazminat hesabı; zam tarihi ile fesih tarihi arasındaki sürede alınan ücretin o süreye bölünmesiyle yapılır. Bu kural, Deniz İş Kanunu m. 20'de de benzer şekilde düzenlenmiştir.
İşyeri Devri ve Alt İşveren İlişkilerinde Sorumluluk Paylaşımı
İşyerinin devri halinde, işçinin kıdemi devralan işveren nezdinde aynen devam eder. 1475 sayılı Kanun m. 14/2 uyarınca, işyerini devreden işveren, kendi dönemindeki süreler ve devir anındaki ücret seviyesiyle sınırlı olarak sorumludur. Devralan işveren ise tüm süreden ve en son ücret üzerinden sorumludur.
Alt işveren (taşeron) ilişkilerinde ise asıl işveren, alt işverenin işçilerine karşı kıdem tazminatından alt işverenle birlikte müteselsilen sorumludur. Kamu ihale mevzuatı kapsamında çalışan işçiler için ise özel bir rejim öngörülmüştür. "Kamu İhale Kanununa Göre İhale Edilen Personel Çalıştırılmasına Dayalı Hizmet Alımları Kapsamında İstihdam Edilen İşçilerin Kıdem Tazminatlarının Ödenmesi Hakkında Yönetmelik" uyarınca, bu işçilerin tazminatları doğrudan ilgili kamu kurumu tarafından ödenir.
Uygulama Notu: Organik Bağ ve Şirketler Topluluğu
Yargıtay, farklı tüzel kişiliğe sahip olsa da aralarında organik bağ (ortaklık yapısı, yönetim benzerliği, aynı adreste faaliyet) bulunan şirketler arasında işçi geçişlerini "hizmet birleştirilmesi" kapsamında değerlendirmektedir. İşçinin bilgisi dışında sürekli giriş-çıkış yapılan bağlantılı işverenler, kıdem tazminatından birlikte sorumludur. Ancak belediye iktisadi teşebbüsleri veya dernekler ile belediye arasındaki ilişki her zaman organik bağ teşkil etmeyebilir (Yargıtay 22. HD, 2017/14043 E.).
Raporlu ve Askıda Geçen Sürelerin Kıdem Süresine Etkisi
İşçinin hastalık nedeniyle aldığı istirahat raporlarının tamamı kıdem süresinden sayılmaz. Yargıtay’ın kararlılık kazanmış uygulamasına göre; işçinin çalışırken aldığı raporların, işçinin kıdemine göre belirlenen "ihbar önelini 6 hafta aşan" kısmı kıdem süresinden düşülür.
Örneğin, 5 yıllık bir işçinin ihbar öneli 8 haftadır. Bu işçi 20 hafta kesintisiz rapor alırsa; 8 + 6 = 14 haftalık kısım kıdemden sayılır, kalan 6 hafta kıdem tazminatı hesabında dikkate alınmaz. Ücretsiz izinler, grev ve lokavtta geçen süreler, tutukluluk ve hükümlülük süreleri de kıdem tazminatı hesabında kural olarak dışlanır.
"İşçinin çalıştığı sırada bir defada ihbar önelini altı hafta aşan istirahat raporu süresinin kıdem tazminatı hesabında dikkate alınamayacağı, kararlılık kazanmış Yargıtay uygulamasıdır. Somut olayda davacı 26/9/2012 tarihinden itibaren raporlu olup 22.08.2013 tarihinde vefat etmiştir... Vefat tarihine kadar olan tüm sürenin dahil edilerek hüküm kurulması isabetsiz olmuştur."
Kaynak: Yargıtay 22. Hukuk Dairesi - Esas No: 2017/11601 - Karar No: 2018/7081
Editörün Notu: Ücretsiz İzin ve Kıdem Süresi
İşveren tarafından tek taraflı olarak işçinin rızası dışında verilen ücretsiz izinler "iş sözleşmesinin askıya alınması" hükmünde değildir; bu durum işveren temerrüdü oluşturur ve bu süreler kıdemden düşülmez. Ancak işçinin yazılı rızasıyla kullanılan ücretsiz izinler kıdem süresini durdurur. Yargıtay 7. HD (2015/1504 E.), rıza ile kullanılan bir aylık ücretsiz iznin dışlanması sonrası kıdemin bir yılı aşması durumunda tazminata hükmedilmesi gerektiğini belirterek yerel mahkeme kararını bozmuştur.
Kadın İşçinin Evlilik Nedeniyle Fesih Hakkı ve Usulü
Kadın işçilere tanınan evlilik nedeniyle fesih hakkı, sosyal politikanın bir gereği olarak 1475 sayılı Kanun’da muhafaza edilmiştir. Bu hak, evlilik tarihinden itibaren bir yıl içerisinde kullanılmalıdır. Bu süre hak düşürücü süre niteliğindedir. Bir yıllık sürenin geçirilmesi halinde yapılan fesihler, istifa hükmünde olup tazminat hakkı doğurmaz.
Bu fesihte dikkat edilmesi gereken hususlar şunlardır: 1. Resmi Nikah Şartı: Hakkın kullanımı için dini nikah veya nişanlılık yeterli olmayıp, resmi nikah işleminin tamamlanmış olması gerekir. 2. Fesih Bildirimi: İş sözleşmesinin feshedildiği, evlilik cüzdanı fotokopisi eklenmiş bir ihtarname ile işverene bildirilmelidir. 3. Başka İşte Çalışma: Evlilik nedeniyle işten ayrılan kadın işçinin, kısa bir süre sonra başka bir işe girmesi tek başına hakkın kötüye kullanılması sayılmaz. Ancak feshin amacının evlilik değil, sadece tazminat alıp başka işe geçmek olduğu somut olayda ispatlanırsa tazminat talebi reddedilebilir.
Belirli Süreli İş Sözleşmelerinde Kıdem Tazminatı Sorunsalı
4857 sayılı İş Kanunu m. 11 uyarınca kurulan belirli süreli iş sözleşmelerinde, sürenin dolmasıyla sözleşmenin kendiliğinden sona ermesi durumunda kıdem tazminatı ödenip ödenmeyeceği doktrinde ve yargıda uzun süre tartışılmıştır. Yargıtay'ın güncel eğilimi, belirli süreli iş sözleşmesinin işveren tarafından haklı bir neden olmaksızın yenilenmeyeceğinin bildirilmesi veya sessiz kalınarak sona erdirilmesi durumunda kıdem tazminatı ödenmesi gerektiği yönündedir.
Özellikle Özel Öğretim Kurumları Kanunu'na tabi öğretmenler gibi, yasadan dolayı belirli süreli sözleşme yapmak zorunda olan çalışanlar için Yargıtay Hukuk Genel Kurulu (2013/1943 E.), sözleşmenin işveren tarafından yenilenmemesini "fesih" niteliğinde kabul ederek kıdem tazminatına hükmedilmesinin önünü açmıştır.
"Mahkemece taraflar arasında belirli süreli iş sözleşmesi bulunduğu, sözleşmenin takip eden dönemde haklı bir sebep olmaksızın yenilenmediği bu sebeple davacının kıdem tazminatına hak kazanacağı gerekçesiyle kabulüne karar verilmiştir."
Kaynak: Yargıtay Hukuk Genel Kurulu - Esas No: 2013/1943 - Karar No: 2015/1131
Kıdem Tazminatında Zamanaşımı ve Temerrüt Faizi
7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu ile yapılan değişiklik öncesinde kıdem tazminatında zamanaşımı süresi 10 yıl iken, 25.10.2017 tarihinden sonra sona eren sözleşmelerde bu süre 5 yıl olarak uygulanmaktadır. Zamanaşımı süresi, iş sözleşmesinin feshedildiği tarihte işlemeye başlar.
Kıdem tazminatında faiz başlangıcı, fesih tarihidir. Diğer işçilik alacaklarından (ihbar, fazla mesai vb.) farklı olarak, işverene ihtarname çekilmesine gerek kalmaksızın fesih tarihinden itibaren faiz yürütülür. Uygulanacak faiz oranı ise 1475 sayılı Kanun m. 14/11 uyarınca "mevduata uygulanan en yüksek faiz"dir.
Uygulama Notu: Aralıklı Çalışmalarda Zamanaşımı
İşçinin aynı işverene bağlı olarak aralıklı çalışması durumunda, önceki dönemler için kıdem tazminatı ödenmemişse tüm süreler birleştirilir. Ancak Yargıtay (9. HD, 2014/20540 E.), önceki çalışma döneminin fesihle sona ermesi halinde zamanaşımının o tarihten başlayacağını, ancak fesihle değil de "ara verme" şeklinde (zincirleme akit) gerçekleşmişse zamanaşımının son fesihle başlayacağını belirtmektedir. Eğer ara verilen dönem 10 (yeni yasaya göre 5) yılı aşmışsa, önceki hizmetlerin hesaba katılması mümkün olmayabilir.
Deniz İş Kanunu ve Seferlik Ücret Sisteminde Tazminat
Gemiadamlarının kıdem tazminatı hakları 854 sayılı Deniz İş Kanunu m. 20'de özel olarak düzenlenmiştir. Deniz İş Kanunu'nda da bir yıllık kıdem şartı mevcuttur. Sefer başı veya yüzde usulü çalışan gemiadamlarında tazminata esas ücret, son bir yılın ortalamasıdır.
Deniz İş Kanunu kapsamında kıdem tazminatı tavanı, tıpkı 1475 sayılı Kanun'da olduğu gibi Devlet memurları emekli ikramiyesi tavanı ile sınırlıdır. Ayrıca, kıdem tazminatı ödemelerinden gelir vergisi istisnası uygulanırken (303 Seri No'lu Gelir Vergisi Genel Tebliği), damga vergisi kesintisi yapılması yasal zorunluluktur.
"Sefer, parça başına akord, götürü veya yüzde usulü gibi ücretin sabit olmadığı hallerde son bir yıllık süre içinde ödenen ücretin o süre içinde çalışılan günlere bölünmesi suretiyle bulunacak ortalama ücret bu tazminatın hesabına esas tutulur... Gemiadamına sağlanmış olan para ve para ile ölçülmesi mümkün akdi ve kanundan doğan menfaatler de gözönünde tutulur."
Kaynak: 854 sayılı Deniz İş Kanunu - Madde 20
Mal Rejiminin Tasfiyesinde Kıdem Tazminatının Hukuki Niteliği
Kıdem tazminatı, aile hukuku bağlamında "edinilmiş mal" mı yoksa "kişisel mal" mı olduğu noktasında tartışma yaratmaktadır. 4721 sayılı Türk Medeni Kanunu uyarınca, eşlerin çalışma karşılığı elde ettikleri gelirler edinilmiş mal grubundadır.
Yargıtay 8. Hukuk Dairesi'ne göre; kıdem tazminatı, geçmişe dönük çalışma karşılığında alınan bir bedeldir. Bu nedenle, işçinin evlilik birliği içerisinde ve 01.01.2002 tarihinden sonraki çalışmalarına isabet eden kıdem tazminatı miktarı "edinilmiş mal" sayılır ve boşanma halinde mal rejiminin tasfiyesine konu edilir. 2002 öncesi döneme isabet eden kısım ise "kişisel mal" statüsündedir.
"4721 sayılı TMK'nun yürürlüğe girdiği 01.01.2002 tarihinden sonraki çalışma karşılığında elde edilen gelir ve hak edilen kıdem tazminatı ise edinilmiş mal grubuna girer (TMK 219/1). Eşin çalışma süresinin hem mal ayrılığı hem de edinilmiş mallara katılma rejiminin geçerli olduğu dönemlere yayılması durumunda ise, her bir döneme isabet eden çalışma süresi ve gelir durumu esas alınarak oranlama yapılmak suretiyle, kıdem tazminatının kişisel ve edinilmiş olan miktarları belirlenir."
Kaynak: Yargıtay 8. Hukuk Dairesi - Esas No: 2015/2052 - Karar No: 2016/9060
Sıkça Sorulan Sorular
Kıdem tazminatı tavanı aşılarak yapılan ödemelerin vergilendirilmesi nasıl olur?
Kıdem tazminatının tavan miktarını aşmayan kısmı gelir vergisinden istisnadır. Ancak işverenin işçiyle anlaşarak tavanın üzerinde bir ödeme yapması durumunda, tavanı aşan kısım "ücret" niteliğinde kabul edilir ve gelir vergisi tevkifatına tabi tutulur. Damga vergisi ise tüm miktar üzerinden kesilir.
İşçinin emekli olup aynı işyerinde çalışmaya devam etmesi halinde kıdemi nasıl hesaplanır?
İşçi emekli olduğunda o tarihe kadarki kıdem tazminatı ödenmişse, kıdemi tasfiye edilmiş olur. Emeklilik sonrası devam eden çalışma "yeni bir dönem" olarak başlar. Ancak emeklilikte tazminat ödenmemişse, tüm süre birleştirilerek son ücret üzerinden hesaplama yapılır. Önceki dönem için "avans" niteliğinde bir ödeme yapılmışsa, bu tutar yasal faiziyle güncellenerek toplam tazminattan mahsup edilir.
15 yıl 3600 gün şartıyla kıdem tazminatı alıp ayrılan işçi hemen başka bir işe girebilir mi?
Evet, kural olarak girebilir. Anayasal çalışma hürriyeti kapsamında işçinin yaşlılık aylığı bağlatmak için yaş şartını beklerken başka bir yerde çalışması hakkın kötüye kullanımı değildir. Ancak işçi henüz eski işinden ayrılmadan yeni işiyle sözleşme yapmışsa veya eski işverenini zarara uğratma kastı ispatlanırsa tazminat riske girebilir.
İş sözleşmesi "ikale" (anlaşmalı fesih) ile sona eren işçi kıdem tazminatı alabilir mi?
İkale sözleşmesi teknik olarak bir fesih değil, tarafların karşılıklı anlaşmasıdır. Bu nedenle yasal kıdem tazminatı hakkı doğmaz. Ancak uygulamada "ikale paketi" içerisinde kıdem tazminatına eşdeğer bir "ek ödeme" kararlaştırılabilir. Yargıtay, işçinin makul bir yararı (ek ödeme, işsizlik maaşından mahrumiyetin tazmini vb.) yoksa ikale sözleşmesini geçersiz sayarak işçinin yasal haklarını korumaktadır.
Kaynakça
- 1475 sayılı İş Kanunu m. 14 (Halen Yürürlükte).
- 4857 sayılı İş Kanunu m. 11, 24, 25, 120.
- 854 sayılı Deniz İş Kanunu m. 20.
- Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, E: 2018/4794, K: 2018/11034.
- Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, E: 2013/14450, K: 2015/8678.
- Yargıtay 22. Hukuk Dairesi, E: 2017/11601, K: 2018/7081.
- Yargıtay Hukuk Genel Kurulu, E: 2013/1943, K: 2015/1131.
- Gelir Vergisi Genel Tebliği (Seri No: 303).
Yasal Uyarı: Bu metin, sağlanan içtihat ve mevzuat verileri doğrultusunda hazırlanmış genel bir bilgilendirme notudur. Her somut olayın kendine özgü dinamikleri, süreleri ve ispat araçları farklılık gösterebilir. Profesyonel bir hukuki danışmanlık yerine geçmez. Uyuşmazlıkların çözümünde güncel mevzuatın ve yargısal içtihatların uzman bir hukukçu tarafından analiz edilmesi esastır.
Ana Kategori Rehberi
Bu konunun genel çerçevesi için Borçlar Hukuku Genel Rehberi sayfasına bakabilirsiniz.