4447 Sayılı Kanun Ek 2 Kapsamında Kısa Çalışma Ödeneği: Şartlar, Uygulama ve Yargısal Risk Analizi
4447 sayılı İşsizlik Sigortası Kanunu Ek 2. maddesi çerçevesinde düzenlenen kısa çalışma ödeneği, genel ekonomik kriz veya zorlayıcı sebeplerle iş sözleşmesinin askıya alındığı dönemlerde sigortalılara gelir desteği sağlar. Bu inceleme, uygunluk tespiti, ödenek hesaplama metodolojisi ve fazla ödemelerin iadesine ilişkin adliye pratiğindeki ispat yükümlülüklerini kapsamaktadır.
4447 Sayılı Kanun Ek Madde 2 Kapsamında Kısa Çalışma Rejimi
4447 sayılı İşsizlik Sigortası Kanunu Ek Madde 2, genel ekonomik, sektörel veya bölgesel kriz, genel salgın ile zorlayıcı sebeplerle işyerindeki haftalık çalışma sürelerinin geçici olarak önemli ölçüde azaltılması veya faaliyetin tamamen veya kısmen geçici olarak durdurulması hallerinde uygulanacak kısa çalışma rejimini düzenlemektedir. Bu rejim, işverenin ücret ödeme borcu ile işçinin iş görme borcunu belirli bir süre için askıya alırken, işçinin uğradığı gelir kaybının İşsizlik Sigortası Fonu üzerinden telafi edilmesini amaçlar.
Kısa çalışma uygulaması kural olarak üç ayı aşamaz; ancak Cumhurbaşkanı kararları ile bu sürenin uzatılması mümkündür. 2026 yılı perspektifiyle bakıldığında, geçmişte uygulanan COVID-19 ve Kahramanmaraş depremi bazlı uzatmalar, bu yetkinin bölgesel ve genel krizlerde nasıl esnetilebileceğine dair somut normatif örnekler oluşturmuştur.
"Genel ekonomik, sektörel veya bölgesel kriz, genel salgın ile zorlayıcı sebeplerle işyerindeki haftalık çalışma sürelerinin geçici olarak önemli ölçüde azaltılması veya işyerinde faaliyetin tamamen veya kısmen geçici olarak durdurulması hallerinde, işyerinde üç ayı aşmamak üzere kısa çalışma yapılabilir... İşverenin hatalı bilgi ve belge vermesi nedeniyle yapılan fazla ödemeler, yasal faizi ile birlikte işverenden tahsil edilir."
Kaynak: 4447 Sayılı İşsizlik Sigortası Kanunu - Ek Madde 2
Uygulama Notu: Askı Sürecinin Hukuki Niteliği
Kısa çalışma döneminde iş sözleşmesi feshedilmemekte, yalnızca karşılıklı edimler askıya alınmaktadır. Bu süreçte işverenin İş Kanunu m. 22 anlamında bir çalışma koşullarında esaslı değişiklik prosedürü işletmesine gerek yoktur; zira kısa çalışma, kanundan doğan özel bir geçici düzenlemedir. Ancak işverenin bu süreci kötüye kullanarak fiilen tam zamanlı çalıştırmaya devam etmesi, ödeneklerin iadesi ve idari para cezası riskini doğurur.
İşverenin Kısa Çalışma Talebinde "Uygunluk Tespiti" ve İdari Süreç
Kısa çalışma ödeneğinden yararlanmanın ön koşulu, işverenin Türkiye İş Kurumuna (İŞKUR) yapacağı başvurunun Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı müfettişlerince "uygun" bulunmasıdır. İşveren, kısa çalışma talebini gerekçeleriyle birlikte İŞKUR’a ve varsa toplu iş sözleşmesi tarafı sendikaya bildirmekle yükümlüdür.
Uygunluk tespiti sürecinde müfettişler, işyerindeki faaliyetin gerçekten kanunda sayılan kriz veya zorlayıcı sebeplerle durup durmadığını veya çalışma süresinin azalıp azalmadığını denetler. Bu denetim, sadece evrak üzerinde değil, gerektiğinde işyerinde fiili inceleme şeklinde de yapılabilir.
Başvuru Belgeleri ve Kanıt Seti
İşverenin başvuru sırasında sunması gereken belgeler şunlardır: 1. Kısa çalışma talep formu ve gerekçeli yazı. 2. Kısa çalışma uygulanacak işçilerin listesi (TC kimlik numaraları ve sigorta bilgileri ile). 3. Çalışma süresinin azaldığını veya faaliyetin durduğunu gösteren üretim planları, sipariş iptalleri veya resmi makam kararları. 4. İşyerinde ilan edilen veya sendikaya bildirilen duyuru örnekleri.
İdari Denetimin Kapsamı
Müfettiş incelemesi, talebin dayandığı krizin "dışsal" olup olmadığını ve işverenin bu durum üzerindeki kontrol gücünü analiz eder. Örneğin, sadece kötü yönetimden kaynaklanan mali krizler kısa çalışma gerekçesi sayılamazken; hammadde tedarik zincirinin uluslararası bir krizle kopması veya genel salgın hastalık nedeniyle işyerinin kapatılması "zorlayıcı sebep" niteliğindedir.
Sigortalılar Bakımından Kısa Çalışma Ödeneğine Hak Kazanma Koşulları
İşverenin talebinin uygun bulunması, her işçinin otomatik olarak ödenek alacağı anlamına gelmez. Sigortalıların bireysel olarak 4447 sayılı Kanun ve ilgili yönetmelikte öngörülen prim ödeme ve çalışma süresi şartlarını sağlaması gerekir.
2024 yılındaki yasal değişikliklerle (7495 sayılı Kanun) birlikte, işçinin kısa çalışma ödeneğine hak kazanabilmesi için; kısa çalışma başlama tarihinden önceki son 120 gün hizmet akdine tabi olması ve son üç yılda en az 450 gün sigortalı olarak çalışıp işsizlik sigortası primi ödemiş olması gerekmektedir.
"Sigortalının kısa çalışma ödeneğinden yararlanabilmesi için; a) İşverenin kısa çalışma talebinin uygun bulunması, b) Sigortalının kısa çalışma başlama tarihinden önceki son 120 gün hizmet akdine tabi olması ve son üç yılda en az 450 gün sigortalı olarak çalışıp işsizlik sigortası primi ödemiş olması, gerekir."
Kaynak: Kısa Çalışma ve Kısa Çalışma Ödeneğine İlişkin Usul ve Esaslar Hakkında Yönetmelik - Madde 6
Belgeyi Gör: KISA ÇALIŞMA VE KISA ÇALIŞMA ÖDENEĞİNE İLİŞKİN USUL VE ESASLAR HAKKINDA YÖNETMELİK
Bekleme Süresi ve Başlangıç Tarihi
Zorlayıcı sebeplerle kısa çalışma yapılması halinde, ödemeler 4857 sayılı İş Kanunu’nun 24/III ve 40. maddelerinde öngörülen bir haftalık süreden sonra başlar. Bu ilk bir haftalık sürede ücret ve yarım ücret yükümlülüğü işverene aittir. Kurum ödemesi ancak 8. günden itibaren devreye girer.
Ödenek Miktarının Hesaplanması ve Üst Sınır Sınırlamaları
Kısa çalışma ödeneği, sigortalının son on iki aylık prime esas kazançları dikkate alınarak hesaplanan günlük ortalama brüt kazancının %60’ıdır. Ancak bu tutar, her halükarda asgari ücretin brüt tutarının %150’sini geçemez. Bu tavan sınır, özellikle yüksek ücretli çalışanlar bakımından ciddi bir gelir kaybı anlamına gelmektedir.
| Kriter | Hesaplama Yöntemi / Sınır Değeri | Yasal Dayanak |
|---|---|---|
| Temel Oran | Son 12 aylık brüt kazanç ortalamasının %60'ı | 4447 Sayılı Kanun Ek m. 2 |
| Azami Tutar | Brüt asgari ücretin %150'si | 4447 Sayılı Kanun Ek m. 2 |
| Asgari Tutar | Hesaplanan tutar (Asgari ücretin %60'ından az olamaz) | Mevzuat Teamülü |
| Kesintiler | Sadece Damga Vergisi kesilir | 4447 Sayılı Kanun Ek m. 2 |
| Haciz Durumu | Nafaka borçları hariç 1/10'undan fazlası haczedilemez | 4447 Sayılı Kanun Ek m. 2 |
Ödeme Takvimi ve Usulü
Ödenek, her ayın beşinde aylık olarak doğrudan sigortalının kendisine ödenir. Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanı bu tarihi öne çekmeye yetkilidir. Ödemeler kural olarak PTT veya işçinin bildirdiği banka hesabı üzerinden gerçekleştirilir.
Kısa Çalışma Döneminde İş Sözleşmesinin Askıda Kalma Etkisi ve Yan Haklar
Kısa çalışma uygulanan dönemde iş sözleşmesi askıdadır. Bu durum, işçinin toplu iş sözleşmesinden (TİS) veya bireysel iş sözleşmesinden doğan bazı sosyal yardımlara hak kazanıp kazanamayacağı tartışmasını beraberinde getirir. Yargıtay'ın istikrarlı içtihatlarına göre, kısa çalışma döneminde iş görme ve ücret ödeme borçları askıda olduğundan, fiili çalışmaya bağlı sosyal yardımların ödenmesi gerekmez.
Sosyal Yardımlar ve İkramiyeler
Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, kısa çalışma döneminde yakacak, çocuk, öğrenim, bayram gibi yardımların ödenmemesinin hukuka uygun olduğuna hükmetmiştir. Eğer TİS’te bu yardımların "çalışma şartına" bağlı olmadığı açıkça belirtilmemişse, askı süresince bu alacaklar muaccel hale gelmez.
"Kısa çalışma döneminde işçinin iş görme borcu ile işverenin ücret ödeme borcu askıda olduğundan yasa gereği sadece kurum tarafından ödeme yapıldığından bu dönem için toplu iş sözleşmesinden doğan sosyal yardımlara hak kazanılması mümkün değildir."
Kaynak: Yargıtay 9. Hukuk Dairesi - Esas No: 2018/9974 - Karar No: 2018/22979
Kıdem Tazminatına Esas Süre
Doktrinde tartışmalı olmakla birlikte, Yargıtay kısa çalışma sürelerinin "çalışılmış sayılan süreler" kapsamında değerlendirilmesi gerektiği ve kıdem tazminatı hesabında dikkate alınması yönünde kararlar vermiştir. Bu durum, işçinin işyerindeki kıdeminin kesintiye uğramamasını sağlar.
Kurum Tarafından Yapılan Fazla ve Yersiz Ödemelerin İadesi ve Rücu Davaları
Kısa çalışma ödeneği uygulamalarında en sık karşılaşılan ihtilaf konusu, işverenin hatalı bilgi vermesi veya işçiyi kısa çalışma döneminde fiilen çalıştırması nedeniyle yapılan ödemelerin geri istenmesidir. 4447 sayılı Kanun uyarınca, işverenin kusurundan kaynaklanan fazla ödemeler yasal faizi ile birlikte "işverenden" tahsil edilir.
Fiili Çalışmanın Tespiti ve İspat
Eğer bir işyerinde kısa çalışma kararı alınmış ancak işçiler haftalık 45 saatlik olağan mesailerine devam etmişlerse, ödenen tüm tutarlar yersiz ödeme hükmündedir. Müfettiş raporları bu noktada en güçlü delil niteliğindedir. İş müfettişi raporunun aksinin ispatı ancak eşdeğer güçte belgelerle (SGK kayıtları, banka ekstreleri vb.) mümkündür.
"...işyerinde fiilen kısa çalışmanın yapılmadığı, işverenin kısa çalışma ödeneği verilme şartlarına aykırı davrandığını, işyerinde olağan tam zamanlı çalışma yapıldığını, bu nedenle işyerinde çalışan 58 işçiye... ödenen kısa çalışma ödeneğinin ödeme koşulları oluşmadığını... yapılan ödemenin geri verilmesinin davalıdan talep edildiği... İşverenin hatalı bilgi ve belge vermesi nedeniyle yapılan fazla ödemeler, yasal faizi ile birlikte işverenden tahsil edilir."
Kaynak: Yargıtay 7. Hukuk Dairesi - Esas No: 2015/5634 - Karar No: 2015/7109
Uygulama Notu: İşveren Savunma Stratejisi
İşveren, ekonomik dalgalanmalar nedeniyle bazı haftalarda yoğun çalışma yapıldığını, ancak aylık toplamda kısa çalışma sınırlarının aşılmadığını ileri sürebilir. Ancak Yargıtay, başvuruda belirtilen çalışma düzenine sıkı sıkıya bağlı kalınması gerektiğini vurgulamaktadır. Sipariş artışı nedeniyle tam zamanlıya geçilmişse, bu durumun derhal İŞKUR'a bildirilerek kısa çalışmanın sonlandırılması gerekir.
Kısa Çalışma Ödeneği İhtilaflarında Görevli Mahkeme Sorunu ve Yargıtay Yaklaşımı
Adliye pratiğinde yapılan en büyük usuli hata, İŞKUR ile işveren veya işçi arasındaki kısa çalışma ödeneği ihtilaflarının İş Mahkemelerinde açılmasıdır. Yargıtay, bu ihtilafların temelinin 4447 sayılı Kanun olduğunu ve taraflar arasında doğrudan bir işçi-işveren ilişkisi (Kurum ile davanın tarafı olması hasebiyle) bulunmadığını belirterek, genel görevli mahkemelerin (Asliye Hukuk) yetkili olduğunu vurgulamaktadır.
Görevsizlik Kararlarının Etkisi
İş Mahkemesinde açılan bir alacak veya menfi tespit davası, görevsizlik nedeniyle reddedildiğinde, davacının HMK m. 20 uyarınca iki hafta içinde dosyanın görevli mahkemeye gönderilmesini talep etmesi gerekir. Aksi halde dava açılmamış sayılır.
"4447 sayılı Yasa'nın Ek 1. maddesinde 'Kısa Çalışma ve Kısa Çalışma Ödeneği' kullandırılması ile ilgili çıkan ihtilafların iş mahkemesinde görüleceğine dair bir hüküm bulunmadığı gibi, somut olayda işçi ile işveren... arasında iş akdinden veya İş Kanunu'ndan kaynaklanan bir uyuşmazlık da sözkonusu değildir. O halde davanın genel mahkemelerde görülüp çözüme kavuşturulması gerekir."
Kaynak: Yargıtay 22. Hukuk Dairesi - Esas No: 2015/18292 - Karar No: 2017/22824
Belgeyi Gör: 22. Hukuk Dairesi 2015/18292 E. , 2017/22824 K.
Daireler Arası İş Bölümü ve Güncel Durum
Yargıtay içindeki iş bölümü kararları uyarınca, 4447 sayılı Kanun'dan kaynaklanan ve özellikle kısa çalışma ödeneğine ilişkin uyuşmazlıklarda inceleme görevi Yargıtay 10. Hukuk Dairesine aittir. Bu husus, temyiz dilekçelerinin yönlendirileceği merci bakımından kritiktir.
İşyerinde Faaliyetin Kısmen veya Tamamen Durdurulması Halinde Usulü İşlemler
Kısa çalışma uygulaması iki şekilde gerçekleşebilir: Haftalık çalışma süresinin önemli ölçüde (en az 1/3 oranında) azaltılması veya faaliyetin tamamen/kısmen durdurulması. İşveren, hangi yöntemi seçeceğini işyerinin niteliğine ve krizin etkisine göre belirler.
Kısmi Durdurma ve Rotasyonel Çalışma
İşveren, işyerinin tamamında değil sadece belirli bölümlerinde (örneğin sadece üretim bandında) kısa çalışma uygulayabilir. Ayrıca işçiler arasında rotasyon yaparak, her işçinin haftalık çalışma süresini orantılı olarak azaltabilir. Bu durumda ödenek, "çalışılmayan süreler" için hesaplanır.
Hafta Tatili ve Genel Tatil Ücretleri
Kısa çalışma döneminde hafta tatili, ulusal bayram ve genel tatil günlerine ilişkin ücretler; kısa çalışma yapılan süreyle orantılı olarak işveren ve İŞKUR tarafından paylaşılarak ödenir. Örneğin, haftalık çalışma süresi %50 azaltılmışsa, hafta tatili ücretinin yarısı işveren, yarısı Kurum tarafından karşılanır.
Zorlayıcı Sebeplerle Yapılan Başvurularda Bir Haftalık Bekleme Süresi
4857 sayılı İş Kanunu m. 40 ve m. 24/III uyarınca, işyerinde zorlayıcı bir sebebin ortaya çıkması durumunda, bu sebebin başladığı tarihten itibaren ilk bir hafta boyunca iş sözleşmesi askıdadır. Bu süre zarfında işveren, çalışamayan işçiye her gün için yarım ücret ödemekle yükümlüdür.
Ödeneğin Başlama Noktası
Kısa çalışma ödeneği, bu bir haftalık sürenin bitiminden itibaren başlar. Eğer işveren, bu ilk bir hafta için yarım ücret ödememişse, işçi bakımından İş Kanunu m. 24/II-e uyarınca haklı nedenle fesih hakkı doğabilir. Kısa çalışma ödeneği başvurusu yapılmış olması, işvereni bu ilk bir haftalık ücret ödeme borcundan kurtarmaz.
Ücret ve Ödenek Çakışması
Uygulamada yapılan hatalardan biri, İŞKUR'dan ödenek alınan süre ile işverenin yarım ücret ödediği sürenin çakışmasıdır. Bu durum "yersiz ödeme" tespitine yol açar. Denetimlerde, İŞKUR ödemesinin 8. günden itibaren başlatılıp başlatılmadığı titizlikle incelenir.
Kısa Çalışma Uygulamasının Kıdem Tazminatı ve Yıllık İzin Kıdemine Etkisi
Kısa çalışma süresince iş sözleşmesinin askıda kalması, işçinin kıdem tazminatına esas sürelerinin ve yıllık ücretli izin hak edişi için gerekli olan bir yıllık sürenin hesabında duraksamalara neden olabilir.
Yargıtay'ın "Çalışılmış Sayılan Süre" Kabulü
Yargıtay 9. Hukuk Dairesi'nin yerleşik görüşüne göre, kanuna uygun olarak yapılan kısa çalışma süreleri, 4857 sayılı Kanun m. 55/j bendi kıyasen uygulanarak yıllık izin kıdeminde ve 1475 sayılı Kanun m. 14 uyarınca kıdem tazminatı hesabında dikkate alınmalıdır. İşçi fiilen çalışmasa dahi, yasal bir zorunluluk nedeniyle işin durması söz konusu olduğundan, bu süreler işçinin aleyhine sonuç doğurmamalıdır.
"Somut olayda davacı işçinin 22.12.2008-18.06.2009 tarihleri arasında Yasa'ya uygun biçimde 5 ay 27 gün kısa çalışma yaptığı ve kısa çalışma süresinin çalışılmış sayılan süre kapsamında kıdemine eklenmesi gerektiği tartışmasızdır."
Kaynak: Yargıtay 9. Hukuk Dairesi - Esas No: 2018/9974 - Karar No: 2018/22979
İhbar Süresine Etkisi
Kısa çalışma döneminde ihbar öneli işletilmesi hukuken tartışmalıdır. Sözleşmenin askıda olduğu bir dönemde ihbar süresinin işlemeyeceği, ancak askı hali sona erdikten sonra sürenin devam edeceği yönündeki görüş adliye pratiğinde daha baskındır.
Denetim ve Teftiş Süreçlerinde İspat Yükü ve Delil Güvenliği
İŞKUR tarafından yapılan ödemelerin yasallığı, sonradan yapılan genel veya özel teftişlerle denetlenmektedir. Bu teftişlerde işverenin sunduğu puantaj kayıtları, maaş bordroları ve banka kayıtları karşılaştırılır.
Puantaj Kayıtlarının Önemi
İşveren, kısa çalışma uygulanan işçilerin fiilen kaç saat çalıştığını veya hiç çalışmadığını puantaj kayıtları ile belgelemek zorundadır. Puantaj kayıtlarının işçi tarafından imzalanmış olması, olası bir yersiz ödeme iddiasına karşı işverenin en güçlü savunmasıdır. Eğer işçi kısa çalışma ödeneği alırken "elden" bakiye ücret almışsa ve bu durum müfettişçe tespit edilmişse, bu tam zamanlı çalışmanın delili kabul edilir.
"...iş yerinde kısa çalışma döneminde tam zamanlı olarak çalışıldığı ve aylık nominal ücret ödemelerinde kısa çalışma ödeneğinden bakiye kalan ücretlerin iş yerinde elden alındığını... davacı iş yerinde davacının faaliyete ara vereceği taahhüttüne uymadığının tespit edildiğini belirterek davanın reddine karar verilmesini istemiştir."
Kaynak: Yargıtay 10. Hukuk Dairesi - Esas No: 2024/7109 - Karar No: 2025/1661
İşçi Tanıklarının Beyanı
Müfettiş incelemelerinde işçi tanıklarının beyanları esas alınır. İşçilerin "biz aslında her gün işe geldik, tam gün çalıştık" şeklindeki ifadeleri, işverenin aksine bir yazılı delili yoksa (parmak izi okuma sistemi, kamera kayıtları vb.) doğrudan yersiz ödeme kararının gerekçesi yapılır.
Cumhurbaşkanı Kararları ile Süre Uzatımı ve Özel Dönem Uygulamaları
4447 sayılı Kanun Ek 2. maddesi, kısa çalışma ödeneği süresini altı aya kadar uzatmaya Cumhurbaşkanını yetkili kılmıştır. 2020-2021 (Pandemi) ve 2023 (Deprem) dönemlerinde bu yetki defalarca kullanılmış ve geçici maddelerle şartlar esnetilmiştir.
Dönemsel Esneklikler
Özellikle COVID-19 döneminde, kısa çalışma ödeneğinden yararlananların ödemelerinin başlangıçta belirlenen işsizlik ödeneği süresinden "düşülmeyeceği" yönünde özel kararlar alınmıştır. Normal şartlarda, alınan her kısa çalışma ödeneği, işçinin ileride hak edeceği işsizlik ödeneği süresinden mahsup edilir.
Bölgesel Kriz ve Deprem Düzenlemeleri
6 Şubat 2023 depremleri sonrası, Kahramanmaraş merkezli depremlerden etkilenen 11 ilde "bölgesel kriz" gerekçesiyle kısa çalışma süresi uzatılmış ve yeni bir uygunluk tespiti yapılmasına gerek bulunmaksızın ödemeler devam ettirilmiştir. Bu gibi durumlarda, idari bürokrasinin azaltılması amacıyla "beyan usulü" öne çıkmaktadır.
Sıkça Sorulan Sorular
1. Kısa çalışma ödeneği alan işçi bu süreçte başka bir işte çalışabilir mi? Hayır. Kısa çalışma ödeneği alan bir sigortalının başka bir işte çalışmaya başlaması halinde ödenek kesilir. Zira ödenek, mevcut iş sözleşmesinin askıda olması ve işçinin "çalışmaması" nedeniyle verilir. Başka bir işte çalışma, gelir kaybının ortadan kalktığını gösterir.
2. İşveren kısa çalışma ödeneğini işçiden geri isteyebilir mi? İşveren, kendi hatalı beyanı nedeniyle Kuruma iade etmek zorunda kaldığı tutarları işçiden rücu edemez. Ancak işçinin hileli bir davranışı veya yanlış bilgi vermesi söz konusu ise genel hükümler çerçevesinde rücu hakkı tartışılabilir. Adliye pratiğinde sorumluluk kural olarak hatalı belgeyi veren işverendedir.
3. Kısa çalışma süresi boyunca genel sağlık sigortası primleri ödenir mi? Evet. Kısa çalışma döneminde sigortalılar adına genel sağlık sigortası primleri İşsizlik Sigortası Fonu tarafından ödenir. Ancak bu dönemde emekliliğe esas "uzun vadeli sigorta kolları" (malullük, yaşlılık, ölüm) primleri ödenmez. İşçi, dilerse bu süreyi sonradan borçlanma yoluyla kapatamaz (mevcut yasada bu yönde bir borçlanma düzenlemesi yoktur).
4. Kısa çalışma başvurusu reddedilen işveren ne yapmalıdır? İşveren, İŞKUR'un ret kararına karşı idari yargıda iptal davası açabilir. Ayrıca, müfettişin uygunluk tespitine ilişkin itirazlar öncelikle Bakanlık nezdinde yapılmalıdır. Eğer ret kararı kesinleşirse, işveren işçilerin ücretlerini tam olarak ödemekle yükümlü kalır.
5. Kısa çalışma döneminde işçi haklı nedenle fesih yapabilir mi? Eğer işveren kısa çalışma şartlarına uymuyorsa (örneğin hem kısa çalışma gösterip hem tam zamanlı çalıştırıyor ve ücret farkını ödemiyorsa) veya kanunda öngörülen ilk bir haftalık yarım ücreti ödememişse, işçi 4857 sayılı Kanun m. 24/II uyarınca haklı nedenle fesih yapabilir. Ancak usulüne uygun bir kısa çalışmada, ücretin ödenekle karşılanıyor olması tek başına fesih gerekçesi yapılamaz.
Yasal Uyarı: Bu makale, 2026 yılı itibarıyla güncel mevzuat ve Yargıtay içtihatları çerçevesinde profesyonel hukukçular için bilgilendirme amacıyla kaleme alınmıştır. Her somut olayın kendine özgü dinamikleri (TİS hükümleri, iş sözleşmesi detayları, krizin niteliği) farklı hukuki sonuçlar doğurabilir. Bu içerik hukuki danışmanlık yerine geçmez; uyuşmazlıklarda güncel mevzuatın ve yargı kararlarının titizlikle analiz edilmesi önerilir.
Kaynakça
- 4447 Sayılı İşsizlik Sigortası Kanunu.
- 4857 Sayılı İş Kanunu.
- Kısa Çalışma ve Kısa Çalışma Ödeneğine İlişkin Usul ve Esaslar Hakkında Yönetmelik.
- Yargıtay 7. Hukuk Dairesi, Esas No: 2015/5634, Karar No: 2015/7109.
- Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, Esas No: 2018/9974, Karar No: 2018/22979.
- Yargıtay 10. Hukuk Dairesi, Esas No: 2024/7109, Karar No: 2025/1661.
- Yargıtay 22. Hukuk Dairesi, Esas No: 2015/18292, Karar No: 2017/22824.
- 7410 Sayılı Cumhurbaşkanı Kararı (28/07/2023).
- 3910 Sayılı Cumhurbaşkanı Kararı (22/04/2021).
Ana Kategori Rehberi
Bu konunun genel çerçevesi için Vergi ve İdare Hukuku Genel Rehberi sayfasına bakabilirsiniz.